Gedeeltelijke werkhervatting bij ziekte
De stap van arbeidsongeschiktheid naar volledige geschiktheid is na een lange periode van ziekte niet altijd even vanzelfsprekend. De regeling van de progressieve (gedeeltelijke) werkhervatting kan daarom een goede manier zijn om de werknemer opnieuw te integreren in je bedrijf. Hierdoor kan hij of zij opnieuw wennen aan het arbeidsritme en blijft deze betrokken bij de ontwikkeling van je bedrijf.
Wie geeft toelating voor een progressieve tewerkstelling?
De medewerker, zijn behandelend arts en de adviserend geneesheer/verzekeraar moeten akkoord gaan met de geplande gedeeltelijke werkhervatting. Er moet worden gekeken of de activiteit verenigbaar is met de gezondheidstoestand van de medewerker.
Maar ook u als werkgever moet hiermee akkoord gaan. U bent dus niet verplicht om een werknemer die nog niet volledig arbeidsgeschikt is opnieuw tewerk te stellen volgens andere modaliteiten dan deze overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst volledig geschorst.
Gaat u toch akkoord? Dan raden wij aan om een bijlage bij de arbeidsovereenkomst op te maken waarin u met de medewerker de belangrijkste aangepaste loon- en arbeidsvoorwaarden zal vastleggen. Dat kan onder meer gaan over het werkvolume, de uurroosters, de aard van het werk, het al dan niet behouden van verworven voordelen zoals een bedrijfswagen, het loon en de geldigheidsduur van dat aanvullend document. Bij gebrek aan overeengekomen bepalingen, worden het loon en de voordelen die zijn opgenomen in de initiële arbeidsovereenkomst in verhouding tot de arbeidsregeling toegepast tijdens deze periode.
Belangrijk is dat de uitvoering van de initiële arbeidsovereenkomst niet wordt geschorst, tenzij anders overeengekomen tussen werkgever en werknemer. De overeenkomst die van kracht was voor de aanpassing in het kader de gedeeltelijke werkhervatting blijft behouden. Op die manier blijft een voltijdse werknemer gedurende de periode een voltijdse werknemer. Hetzelfde geldt voor een deeltijdse werknemer. Tijdens de periode van de uitvoering van het aangepast of ander werk is er geen nieuwe arbeidsovereenkomst.
Heeft de werknemer recht op gewaarborgd loon?
Medewerkers die tewerkgesteld zijn in dit systeem van gedeeltelijke werkhervatting behouden het recht op een uitkering van het ziekenfonds naast hun loon.
Als werkgever bent u dus de medewerker enkel loon verschuldigd voor de effectief uitgevoerde prestaties.
In de meeste gevallen moet er ook geen gewaarborgd loon worden betaald aan een medewerker die na een periode van arbeidsongeschiktheid het werk hervat en opnieuw arbeidsongeschikt uitvalt. Hiervoor moet er aan enkele voorwaarden voldaan worden:
- Het gaat om een progressieve werkhervatting met toelating van de adviserend geneesheer.
- De medewerker wordt opnieuw volledig arbeidsongeschikt tijdens de periode van progressieve tewerkstelling.
- De arbeidsongeschiktheid moet niet dezelfde oorzaak hebben als de eerste arbeidsongeschiktheid. Het mag evenwel niet gaan om een arbeidsongeschiktheid door een arbeidsongeval of beroepsziekte
Wat als er tijdelijk geen aangepast werk is?
Verklaart de adviserend arbeidsarts de medewerker arbeidsgeschikt, maar is de medewerker tijdelijk niet geschikt om het werk uit zijn arbeidscontract uit te voeren? Dan kan hij een uitkering aanvragen bij de RVA.
Voor ‘tijdelijke werkloosheid bij overmacht, veroorzaakt door medische redenen’ moeten de volgende voorwaarden vervuld zijn:
- De arbeidsarts of de arts van de RVA stelde de arbeidsongeschiktheid vast.
- Passend vervangend werk is niet beschikbaar.
- De aanvraag gebeurt niet in de eerste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid.
- De arbeidsongeschiktheid heeft een tijdelijk karakter.
