Nooit te oud om te leren: tijd om aan de opleidingsplannen te denken

De FLA is weg; de opleidingsverplichtingen blijven bestaan

Toen de Federal Learning Account (FLA) werd afgeschaft, slaakten werkgevers over heel het land een collectieve zucht van verlichting: één administratieve verplichting minder. Als je nog gegevens uit de FLA wil bewaren, maak je er best voor 31 december 2026 een kopie van want daarna worden ze definitief verwijderd. Het FLA-hoofdstuk kunnen we dan ook officieel helemaal afsluiten.

De FLA mag dan wel afgeschaft zijn maar jouw werknemers behouden wel hun opleidingsrechten en kunnen nog steeds de stand van hun opleidingskrediet opvragen. Interne opvolging blijft daarom belangrijk, ook al bestaat er geen algemene wettelijke registratieplicht meer. Sectorale cao’s kunnen wel specifieke voorschriften bevatten. Houd daarom per werknemer bij op hoeveel opleidingsdagen die recht heeft, welke opleidingen werden gevolgd en hoeveel opleidingskrediet al werd opgenomen. Zo behoud je het overzicht op het resterende saldo en kan je jouw medewerkers correct informeren.

Die opvolging biedt bovendien een vertrekpunt voor het volgende opleidingsplan want zo kan je steeds nagaan welke opleidingen al dan niet zijn uitgevoerd en waar bijkomende ondersteuning nodig is.

Opleidingsplan en opleidingsrecht zijn niet hetzelfde

Het opleidingsplan en het individueel opleidingsrecht blijven wel bestaan. Die twee worden weleens door elkaar gehaald maar beantwoorden een andere vraag.

• Het opleidingsplan gaat over de onderneming: welke opleidingen voorzie je voor jouw werknemers? Het plan omvat zowel formele als informele opleidingen. Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten ieder jaar zo’n plan opstellen.
• Het individueel opleidingsrecht gaat over de werknemer: op hoeveel opleidingsdagen heeft die recht? Dat hangt onder meer af van de grootte van de onderneming en de toepasselijke sectorale afspraken. Ook als een bedrijf geen verplicht opleidingsplan moet opstellen, kunnen de werknemers dus wel een individueel opleidingsrecht hebben.

Van ontwerp tot opleidingsplan

Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten dus jaarlijks een opleidingsplan opstellen, waarbij de inhoud van het opleidingsplan eenmaal per kalenderjaar wordt vastgesteld, na overleg binnen de onderneming. Het plan heeft een looptijd van minstens één jaar.

Dat overleg vraagt enige voorbereiding. In het eerste kwartaal, uiterlijk begin maart, bezorg je het ontwerp van het opleidingsplan voor advies aan de ondernemingsraad; bij gebrek aan een ondernemingsraad neemt de vakbondsafvaardiging die rol op. Als die er ook niet is, dan leg je het ontwerp rechtstreeks aan de werknemers voor. De ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging brengt ten laatste op 15 maart advies uit. Na het overleg en het eventuele advies is het aan jou als werkgever om de inhoud van het plan uiterlijk op 31 maart vast te stellen. Binnen de maand na de inwerkingtreding leg je een afschrift neer via het overheidsplatform https://transfer.werk.belgie.be.

Het definitieve opleidingsplan bewaar je binnen de onderneming. Werknemers en hun vertegenwoordigers moeten het immers op eenvoudig verzoek kunnen raadplegen. Momenteel is er geen specifieke sanctie verbonden aan het niet naleven van deze formaliteit. Dat neemt de verplichting evenwel niet weg: het ontbreken van een opleidingsplan kan het onderwerp worden van sociaal overleg binnen de onderneming.

Welke opleidingen neem je op in het opleidingsplan?

Als werkgever bepaal je zelf welke opleidingen in het plan komen, waarin zowel formele als informele opleidingen die rechtstreeks verband houden met het werk worden opgenomen. Verder moet je ook toelichten hoe die opleidingen bijdragen aan de opleidingsinspanning die binnen de sector is vastgelegd. Je kijkt dus verder dan het klassieke cursusaanbod; naast gestructureerde cursussen en opleidingen is er ook ruimte voor informele leertrajecten.

Het plan moet ook opleidingen bevatten die helpen om het tekort aan kandidaten voor knelpuntberoepen in onze bouwsector aan te pakken, en rekening houden met de genderdimensie. Het heeft betrekking op alle werknemers, met bijzondere aandacht voor risicogroepen en werknemers van minstens 50 jaar. Ook werknemers van buitenlandse afkomst en werknemers met een handicap verdienen aandacht in het opleidingsaanbod.

Op hoeveel opleidingsdagen hebben jouw werknemers recht?

De wettelijke regeling maakt een onderscheid volgens de ondernemingsgrootte. De onderstaande aantallen gelden voor een voltijdse werknemer die het volledige jaar in dienst is:

• Minder dan 10 werknemers: er is geen wettelijke verplichting inzake opleidingsrecht;
• Van 10 tot en met 19 werknemers: een werknemer die het volledige jaar voltijds in dienst is, heeft recht op minstens één opleidingsdag per jaar;
• Vanaf 20 werknemers: PC 124 en PC 200 kennen de volgende verplichtingen:

Voor ondernemingen uit andere sectoren kunnen afwijkende afspraken gelden via sectorale cao's.

Het opleidingsrecht wordt pro rata berekend voor deeltijdse werknemers en werknemers die niet het volledige jaar in dienst zijn.

Nog enkele aandachtspunten

• Schorsingen zoals ziekte, tijdskrediet of landingsbaan hebben geen invloed op het opleidingsrecht.
• Niet-opgenomen opleidingsdagen kunnen worden overgedragen tot 31 december 2028.
• De regeling geldt niet voor uitzendkrachten, freelancers en leerlingen in een stelsel van duaal leren.
• Het individueel opleidingsrecht is een recht van de werknemer, geen verplichting om opleidingen te volgen.

En nu, tijd voor een opleiding!

Weten hoeveel opleidingsdagen je moet voorzien en wanneer het plan klaar moet zijn, is één zaak; kiezen welke opleidingen jouw bedrijf en jouw mensen vooruithelpen, is een andere.

Neem de ervaren stellingbouwer uit het begin van dit artikel. Hij kent zijn stiel maar hoe brengt hij die kennis over op een nieuwe collega? Misschien heeft hij meer baat bij begeleiding in het opleiden van anderen dan bij een bijkomende technische cursus.

Ook de arbeider die doorgroeit naar ploegbaas begint aan een andere opdracht. Naast vakkennis vraagt die rol dat hij duidelijke instructies geeft, afspraken opvolgt en medewerkers aanspreekt. Een opleiding die hem daarop voorbereidt, sluit aan bij wat hij straks op de werf moet kunnen.

Bij nieuwe calculatiesoftware op kantoor moet niet iedereen hetzelfde leren: de ene medewerker moet de basis nog onder de knie krijgen, terwijl een andere vooral wil weten hoe hij er sneller en nauwkeuriger offertes mee kan opmaken.

Het vertrekpunt is dus niet de vraag welke cursussen beschikbaar zijn, maar wel wat er in jouw bedrijf moet gebeuren. Bespreek met medewerkers en leidinggevenden welke kennis ontbreekt, wie welke ondersteuning nodig heeft en wanneer die opleiding het best wordt ingepland. Maak ineens ook afspraken over hoe medewerkers hun nieuwe kennis en vaardigheden in hun dagelijkse werk gaan gebruiken.

Voel je na het lezen van dit artikel ineens een onweerstaanbare drang om zelf een opleiding te volgen? Tijdens onze groepsopleiding “Van opleidingsverplichting naar opleidingsplan” krijg je een overzicht van de regelgeving, leer je hoe je een opleidingsplan opmaakt en hoe je opleidingen afstemt op de noden van jouw bedrijf.

Heb je liever individuele begeleiding op maat? Misschien weet je al waar jouw mensen extra ondersteuning kunnen gebruiken, maar ontbreekt de tijd om daar een opleidingsplan van te maken. Of liggen er verschillende opleidingsvragen op tafel en weet je niet waar te beginnen.

Daar kan Gitte Peeraer van EmBiss mee aan de slag. Samen bekijken jullie wat voor jouw bedrijf prioriteit heeft, welke opleidingen daarbij passen en hoe je die haalbaar organiseert. Zo moet je de vertaalslag van wettelijke verplichtingen naar jouw eigen onderneming niet alleen maken.

Deze begeleiding maakt deel uit van de betalende soft-HR-dienstverlening van EmBiss. Bespreek jouw vraag met Gitte via gitte.peeraer@embiss.be; zij bezorgt je een voorstel voor de ondersteuning die je nodig hebt.

EmBiss is partner van Embuild Antwerpen en ORBISS sociaal secretariaat.