Welke verplichtingen heeft uw werknemer wanneer hij ziek is?
Regelmatig ontvangen wij de vraag welke verplichtingen de werknemer heeft wanneer hij ziek is?
Wij zetten dit even kort voor u op een rijtje:
- Verwittiging
In de eerste plaats moet de werknemer u onmiddellijk op de hoogte stellen van zijn arbeidsongeschiktheid. Het begrip “onmiddellijk” wordt niet omschreven in de wetgeving. Algemeen wordt aangenomen dat hij u op de eerste dag van de ziekte moet verwittigen. U kan hierover best duidelijke afspraken maken in uw arbeidsreglement.
Zeg bijvoorbeeld dat de werknemer u (of uw personeelsverantwoordelijke) vóór 10 uur ’s morgens moet verwittigen.
Ook de manier waarop de werknemer u op de hoogte moet brengen van zijn afwezigheid is niet bepaald in de wetgeving. Dit kan per telefoon, fax, e-mail, sms, … . Ingeval van betwisting is het aan de werknemer om te bewijzen dat hij u tijdig heeft verwittigd.
De werknemer die niet voldoet aan deze verplichting, heeft – behoudens overmacht - geen recht op gewaarborgd loon voor alle afwezigheidsdagen vóór de dag van verwittiging.
- Medisch getuigschrift
De werknemer moet enkel een medisch getuigschrift voorleggen indien dit voorzien is in een CAO of in het arbeidsreglement.
Is dit niet voorzien, moet u de werknemer zelf uitdrukkelijk verzoeken om de voorlegging van een attest.
Het arbeidsreglement of de CAO bepalen de termijn waarbinnen het attest moet worden ingediend. Indien geen enkele termijn werd vastgesteld, of indien de werkgever de werknemer verzoekt een medisch getuigschrift in te dienen, moet dit attest binnen de 2 werkdagen (= alle dagen, behalve zon- en feestdagen) voorgelegd worden, vanaf de dag waarop de arbeidsongeschiktheid begint of vanaf de dag waarop de werkgever verzoekt het attest over te maken. De werknemer moet het attest binnen de 2 werkdagen versturen waarbij de poststempel als bewijs geldt.
Het getuigschrift dient in principe de arbeidsongeschiktheid vast te stellen, en melding te maken van de waarschijnlijke duur ervan en van het feit of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven.
Indien het medisch getuigschrift niet of pas na de voorgeschreven termijn wordt ingediend, kan de werkgever – behoudens ingeval van overmacht – weigeren om het gewaarborgd loon te betalen voor de dagen ziekte die voorafgaan aan de datum van overhandiging van het attest.
- Controle
Als werkgever heeft u het recht om de echtheid van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te controleren. U dient hiervoor beroep te doen op een controlearts. Een werknemer kan niet weigeren de controlearts te ontvangen of zich door hem te laten onderzoeken.
De controle op de arbeidsongeschiktheid kan tijdens de volledige duur van de ziekte en is dus niet beperkt tot de periode gedekt door het gewaarborgd loon. Sinds 2014 is het mogelijk om in een CAO of in het arbeidsreglement te voorzien dat de werknemer zich ter beschikking moet houden van de controlearts gedurende de eerste dagen van de arbeidsongeschiktheid. Er kan voorzien worden dat de werknemer zich gedurende een periode van maximum 4 uur, die zich moeten situeren tussen 7 uur ’s morgens en 20 uur ’s avonds, ter beschikking moet houden van de controlearts tijdens de eerste week of maand van de arbeidsongeschiktheid.
Indien de werknemer zich zonder geldige reden onttrekt aan de controle, kan de werkgever weigeren om het gewaarborgd loon te betalen voor de dagen afwezigheid die voorafgaan aan de dag van controle.
De bouwbedrijven tot 20 werknemers kunnen een controle van een arbeidsongeschikte arbeider aanvragen via onze vereveningsdienst Serviam + - Terugbetaling Gewaarborgd Loon.
- Arbitrage
De behandelende arts en de controlearts kunnen van mening verschillen over het al dan niet geschikt zijn van de werknemer of over de begindatum en de duur van de arbeidsongeschiktheid. Beide bevindingen zijn gelijkwaardig en heffen mekaar op. Het gevolg is dat de werknemer geen recht heeft op gewaarborgd loon maar evenmin het werk moet hervatten.
De meest gerede partij (de werknemer die gewaarborgd loon wenst of de werkgever die de werknemer het werk wil laten hervatten), kunnen een arts-scheidsrechter aanstellen om het geschil te beslechten. De beslissing van de arts-scheidsrechter is definitief en verbindt beide partijen. De kosten van de scheidsrechtelijke procedure vallen ten laste van de verliezende partij.
Bron: artikel 31 van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
