Arbeidsdeal deel 3: Meer dynamiek en flexibiliteit op de arbeidsmarkt
De overheid heeft via de arbeidsdeal ook getracht om de opzegtermijn die een werknemer bij een ontslag dient te doen, voor een deel te kunnen aanwenden om zich voor te bereiden op een nieuwe job. Dat wilt men bekomen via de twee hieronder beschreven maatregelen.
1. Het transitietraject
Indien een werknemer wordt ontslagen met het presteren van een opzeggingstermijn, kan de werkgever een transitietraject aanbieden of kan de werknemer een transitietraject aanvragen. De werknemer wordt dan tijdens de opzeggingstermijn ter beschikking gesteld van een andere werkgever. Deze vorm van toegelaten terbeschikkingstelling moet gebeuren via een erkend uitzendbureau of de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB in Vlaanderen).
De huidige werkgever blijft het loon betalen maar ontvangt wel een compensatie van de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever moet op het einde van het traject de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aanbieden. Doet hij dit niet, dan is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het transitietraject. Een Koninklijk Besluit gaat nog de minimale periode bepalen van het transitietraject. De maximale periode is dus de ganse opzegtermijn. De nieuwe werkgever kan tijdens het transitietraject ook de overeenkomst al stopzetten mits een opzegtermijn berekend vanaf begin transitietraject. De reden mag echter niet willekeurig zijn. Het transitietraject telt eveneens mee voor de bepaling anciënniteit voor bijvoorbeeld opzegging, voor tijdskrediet of thematische verlof mag de anciënniteit van vorige werkgever zelfs ook worden meegenomen.
2. Bevorderen van inzetbaarheid na ontslag
Bij werknemers die worden ontslagen met een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, wordt het ontslag in twee delen opgesplitst:
- de gewone opzeggingstermijn of -vergoeding gedurende 2/3de van de opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken.
- het laatste derde van de opzeggingstermijn kan de werknemer gebruiken voor maatregelen die de inzetbaarheid bevorderen, zoals o.a. opleiding, begeleiding.
Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden gefinancierd met de patronale bijdragen die de werkgever gedurende deze laatste periode verschuldigd is. De RSZ zal deze bijdragen doorstorten aan de RVA. De werknemer kan dus omwille van die reden dus mogelijk meer betaald afwezig zijn omwille van oproeping door RVA. Bij een presteren van een opzeg valt deze verplichting dus tijdens de opzegperiode en bij het uitbetalen van een opzegvergoeding moet de werknemer na zijn uit dienst gaan hiervoor een zich een termijn ter beschikking houden. Deze maatregelen komen bovenop de outplacementverplichting te staan, de verplichte aftrek van de 4 weken van de opzeggingsvergoeding blijft behouden. De verplichting vervalt wel voor de werknemer wanneer hij een andere job heeft gevonden. Deze laatste maatregel treedt echter pas in werking vanaf 1 januari 2023 en kan dus pas op ontslagen vanaf 2023 toegepast worden. De maatregel omtrent het transitietraject kan al gebruikt worden vanaf 20 november 2022.
