Arbeidsdeal deel I: Arbeidsduur
Op 29 september werd in de Kamer het wetsontwerp betreffende de ‘arbeidsdeal’ goedgekeurd. Inhoudelijk weten we dus zo goed al zeker wat dit gaat inhouden maar het is echter nog wachten op de publicatie hiervan in het Belgisch Staatsblad. Deze publicatie zal ook de datum van inwerkingtreding bepalen, zonder anders bepaald in de wet zelf, ligt deze op 10 dagen na publicatie.
Aangezien de arbeidsdeal een heel pakket aan maatregelen en nieuwe regelgeving inhoudt, die bepalende gevolgen heeft voor de Belgische werkgevers, willen we de nieuwe wetgeving de komende 4 weken toelichten in 4 aparte artikels met een specifiek deel van de arbeidsdeal als thema.
Aanpassingen aan de arbeidsduur
In het eerste artikel lichten we de wijzigingen aan de arbeidsduurregeling toe, met deze maatregelen wil de overheid een grotere arbeidsflexibiliteit bekomen. Men grijpt hierop in door een voltijdse arbeidstijd in de toekomst te kunnen laten organiseren in een vierdagenweek of een wisselend weekregime. Daarnaast wil men echter ook de deeltijdse werknemers met variabele uurroosters meer beschermen door de minimumtermijn voor bekendmaking van hun uurroosters te verhogen.
1. Aanpassing voltijdse werktijd
1.1. Vierdagenweek
Een voltijdse werknemer kan vragen om zijn werkweek te spreiden over 4 werkdagen. De werknemer kan dan maximaal 9,5 uur per dag werken om tot een voltijdse werkweek van 38 uur te komen. Een aanpassing van het arbeidsreglement volstaat hiervoor. Hogere grenzen, zoals in PC 124 met ADV-dagen, kunnen enkel vastgelegd worden in een cao.
1.2. Wisselend weekregime
De voltijdse werknemer kan ook vragen om te werken met een wisselend weekregime. Zo kan de werknemer de ene week meer werken, namelijk tot 9 uur per dag en 45 uur per week, en de andere week minder, op voorwaarde dat de normale arbeidsduur gemiddeld wordt gerespecteerd over 2 weken. Hier bestaat wel een mogelijkheid tot vroegtijdig stopzetting van werknemer, wel 2 weken op voorhand laten weten aan werkgever.
In beide gevallen moet de werknemer het initiatief nemen. De werknemer vraagt schriftelijk bij zijn werkgever één van bovenstaande arbeidsregimes aan. Dit kan voor maximaal 6 maanden per aanvraag maar deze periodes zijn wel hernieuwbaar via dezelfde procedure. De werkgever kan enkel weigeren mits een motivering. De verzoekende werknemer geniet in beide gevallen wel van een ontslagbescherming.
Het verzoekschrift en de schriftelijke overeenkomst dienen bijgehouden worden voor mogelijke controles bij het arbeidsreglement en dit tot 5 jaar na de aanvang. Een kopie van die overeenkomst moet bezorgd worden aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of als die er niet is aan de vakbondsafvaardiging. De werknemer zelf ontvangt uiteraard ook een kopie.
2. Bekendmaking deeltijdse variabele uurroosters
Vandaag moeten de deeltijdse variabele uurroosters minstens 5 werkdagen op voorhand worden bekendgemaakt. De verwittigingstermijn kan door een sectorale cao momenteel nog verkort worden tot 1 werkdag. Deze termijnen worden nu opgetrokken naar 7 werkdagen en 3 werkdagen, deze laatste dus enkel door middel van een sectorale cao.
- De bestaande sectorale cao’s die voorzien in een termijn van minder dan 3 werkdagen, kunnen nog tot het einde van het jaar blijven bestaan. Voor de werknemers van de Horeca (PC 302) blijft, indien geen nieuwe cao, dit op 3 werkdagen staan ook na 01/01/2023. Werkgevers met werknemers die een variabel deeltijds uurrooster hebben moeten wel hun arbeidsreglement aanpassen om zo de nieuwe termijn van bekendmaking te vermelden. Dit moet gebeuren binnen de negen maanden na de inwerkingtreding. Tot zo lang blijft bij een ongewijzigd arbeidsreglement de oude termijnen van bekendmaking gelden.
