Denk aan uw werkgelegenheidsplan voor 45-plussers!

Om het aantal werknemers te bepalen, moet rekening gehouden worden met het aantal werknemers in voltijdse equivalenten op basis van de DIMONA-aangiften én met het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming (op het niveau van de technische bedrijfseenheid) op de eerste werkdag van het kalenderjaar.

Deze berekening dient maar één keer om de 4 jaar te gebeuren en blijft 4 jaar geldig. De laatste telling dateert van januari 2021. Werkgevers die op de eerste werkdag van vorig jaar meer dan 20 werknemers tewerkstelden, zullen dus verplicht zijn om een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers op te stellen voor de periode van 2021 tot en met 2024. Op de eerste werkdag van 2025 zal er dan voor alle ondernemingen een nieuwe telling van het aantal werknemers moeten gebeuren.

In het werkgelegenheidsplan moet de onderneming een aantal verplichte vermeldingen opnemen en moet de werkgever één of meerdere actiegebieden en concrete maatregelen vermelden, met als doelstelling om de tewerkstelling van 45-plussers in de onderneming te behouden of te bevorderen. Het kan gaan om maatregelen die nu reeds toegepast worden binnen de onderneming of om de invoering van nieuwe maatregelen. Een werkgever kan ervoor kiezen om jaarlijks een werkgelegenheidsplan op te stellen of om een meerjarenplan op te maken.

Ondernemingen die in 2021 verplicht waren om een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers op te maken, kunnen best controleren wat de geldigheidsduur van hun laatste werkgelegenheidsplan is.

Als het werkgelegenheidsplan afgesloten werd voor één jaar, dan moet er voor 2022 opnieuw een werkgelegenheidsplan opgesteld worden. De werkgever moet het ontwerp van werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers voorleggen aan de ondernemingsraad in het kader van de jaarlijkse inlichtingen. Deze bespreking moet gebeuren binnen de 3 maanden na de afsluiting van het boekjaar. Voor de meeste ondernemingen is dit dus tegen 31 maart 2022. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad in de onderneming, zal het plan achtereenvolgens worden voorgelegd aan de vakbondsafvaardiging, het CPBW of de werknemers zelf. Na afloop van het werkgelegenheidsplan moet de werkgever de werknemersvertegenwoordigers of de werknemers zelf informeren over de resultaten van de maatregelen.

Werd er een meerjarenplan opgesteld dat momenteel nog lopende is, dan blijft dit werkgelegenheidsplan geldig en dient er geen nieuw plan opgemaakt te worden. In dat geval moet de werkgever wel jaarlijks verslag uitbrengen van de voortgang van de maatregelen die opgenomen werden in het werkgelegenheidsplan.

De werkgever moet het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar bewaren en op verzoek van de inspectiediensten kunnen voorleggen. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Bron: Cao nr. 104 van de Nationale Arbeidsraad van 27 juni 2012 over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan oudere werknemers in de onderneming.