Wanneer is verlof om dwingende redenen toegestaan?

Volgens de wetgeving is een dwingende reden: “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt”. De regeling is verwant aan deze van klein verlet maar de klein verlet-regeling kwam niet aan alle problemen tegemoet. Beide vormen van afwezigheden zijn wel wettelijke schorsingen, de werkgever kan deze dus niet weigeren maar in tegenstelling tot klein verlet is ze niet bezoldigd.

De definitie laat enige ruimte voor invulling en toepassing toe, daarom kan de werkgever met zijn werknemers een aantal dwingende redenen vastleggen via een ondernemings-cao of het arbeidsreglement. De drie onderstaande redenen dienen echter zeker aanvaard te worden:

• ziekte, ongeval of hospitalisatie van een persoon die met de werknemer samenwoont.
• schade aan de woning van de werknemer door een brand of een natuurramp.
• het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werknemer partij is in het geding.

De werknemer mag afwezig zijn gedurende de tijd die nodig is om het hoofd te bieden aan zijn probleem, op voorwaarde dat hij zijn werkgever vooraf verwittigt, of indien dit niet mogelijk is, zo spoedig mogelijk. De werknemer moet het verlof gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan. De werkgever kan wel op verzoek vragen aan de werknemer naar een bewijs van de reden waar hij/zij zich op beriep.

Belangrijk om te weten is dat er maar maximaal tien arbeidsdagen per kalenderjaar gebruik van kan gemaakt worden, deze dagen zijn ook gelijkgesteld aan een arbeidsdag. Voor een deeltijdse werknemer, of een werknemer die gedurende het jaar in dienst komt, geldt een pro rata berekening.

Dit zijn echter algemene richtlijnen, de sector of onderneming kan zowel op gebied van redenen, aantal dagen of bezoldiging, betere voorwaarden toekennen.