Wet Private Opsporing (WPO): modelreglement beschikbaar

Zijn alle werkgevers nu ineens privédetectives?

De WPO kan van toepassing zijn op een gericht onderzoek naar bijvoorbeeld fraude, diefstal of oneerlijke concurrentie door een werknemer. Niet alleen een extern onderzoek, maar ook een intern onderzoek door de personeelsdienst kan onder de wet vallen.

Niet elke gewone controle, elk functioneringsgesprek of elke evaluatie is evenwel automatisch een private opsporing.

De vraag is waar de grens ligt: wanneer betreft het gewoon personeelsbeleid en wanneer gaat het om een gericht onderzoek naar een werknemer waarop de WPO van toepassing is?

Een onderzoek vraagt meer dan alleen een vermoeden

Voor onderzoeken onder de WPO gelden specifieke regels over onder meer onderzoeksmethoden, interviews, verslaggeving en de rechten van betrokkenen. Externe onderzoeksbureaus en interne diensten die structureel private opsporing uitvoeren, moeten over de vereiste vergunningen beschikken.

Voor een medewerker van de personeelsdienst die slechts incidenteel een concreet incident onderzoekt, geldt die vergunningsplicht in principe niet, maar de overige WPO-regels blijven wel van toepassing.

Waarom is dit belangrijk bij een ontslag?

De bevindingen van een onderzoek kunnen aanleiding geven tot maatregelen tegen een werknemer, waaronder bijvoorbeeld een ontslag om dringende reden.

Niet alleen de feiten, maar ook de manier waarop het bewijs werd verzameld, kan dan ter discussie staan.

De WPO neemt het recht om een werknemer te ontslaan dus niet weg maar zij kan wel bijkomende voorwaarden opleggen aan het onderzoek dat aan die beslissing voorafgaat.

WPO-policy: huidige deadline 16 december 2026

Volgens de huidige regeling moeten werkgevers die private opsporingsactiviteiten ten aanzien van hun werknemers willen laten uitvoeren uiterlijk op 16 december 2026 over een intern onderzoeksreglement, een WPO-policy, beschikken. De wet voorziet deze verplichting op straffe van nietigheid.

Deze policy moet vermelden welke onderzoeken mogelijk zijn, in welke situaties zij plaatsvinden en welke onderzoeksmethoden gebruikt kunnen worden.

Ontbreekt zo’n policy na 16 december 2026 dan worden bewijzen uit een incidentenonderzoek automatisch door de rechtbank geweerd wanneer het ontslag wordt betwist.

Embuild stelt modelreglement private opsporing ter beschikking

De wet bepaalt geen vaste vorm voor het reglement. Een intern beleid of een policy volstaat, op voorwaarde dat de werknemers transparant worden geïnformeerd over de mogelijke onderzoeken, de procedure en hun rechten. Hou daarbij ook rekening met bestaande regels binnen de onderneming, bijvoorbeeld over cameratoezicht, GDPR en de controle op het gebruik van e-mail en internet.

Embuild stelt op zijn website een model van intern beleid inzake private opsporing ter beschikking. Dat model bevat de door de wet voorgeschreven principes.

Leden van Embuild Antwerpen vinden het model op de website van Embuild of kunnen het opvragen bij onze lokale adviseurs. Klanten van ORBISS kunnen hiervoor rechtstreeks bij hun dossierbeheerder terecht.

Wat moet je concreet doen?

1. Stem het model af op je onderneming.
2. Informeer en raadpleeg de ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging of de werknemers. Een formeel akkoord is niet vereist, maar wel sterk aanbevolen.
3. Bewaar het bewijs dat de werknemers werden geïnformeerd, bijvoorbeeld via een handtekening voor ontvangst of een publicatie op het intranet.

Een wettelijk kader dat nog kan evolueren

De mogelijke impact van de wet is ruim: zelfs een onderneming die slechts uitzonderlijk een onderzoek naar een werknemer moet voeren, kan hiermee geconfronteerd worden. Tegelijk blijft er rechtsonzekerheid over de afbakening tussen enerzijds een private opsporing en anderzijds de uitoefening van legitiem werkgeversgezag.

Embuild pleit daarom voor een uitstel van de deadline, gelet op de vele onduidelijkheden en praktische knelpunten in de wet. Zolang er geen wetswijziging of definitief politiek akkoord is, blijven de huidige regels en de deadline van 16 december 2026 wel het uitgangspunt.

Embuild Antwerpen, ORBISS en EmBiss volgen de ontwikkelingen op en houden haar bouwbedrijven op de hoogte.

Een wettelijk kader dat nog kan evolueren

Word jij als werkgever ondertussen geconfronteerd met een potentieel ontslag of overweeg je maatregelen tegen een werknemer? Wacht dan niet op de uitkomst van de politieke gesprekken en laat je hierin bijstaan door onze collega’s van EmBiss.

Gitte Peeraer van EmBiss ondersteunt jouw onderneming bij het voorbereiden en voeren van functionerings- en evaluatiegesprekken, en bij het zorgvuldig opbouwen van een personeelsdossier. Zo leg je vast wat werd besproken, welke afspraken werden gemaakt en welke opvolging nodig is.

Dreigt de situatie toch uit te monden in een ontslag? Anne-Catherine Deignan van EmBiss begeleidt onze werkgevers bij de juridische beoordeling en aanpak van het dossier, ook wanneer een ontslag om dringende reden wordt overwogen.

Deze individuele HR- en juridische ondersteuning behoort tot de afzonderlijke, betalende dienstverlening van EmBiss. Op basis van jouw vraag bespreken we de aanpak en ontvang je vooraf een voorstel op maat. Neem hiervoor gerust contact op via info@embiss.be.