Denk aan uw werkgelegenheidsplan voor 45-plussers!

Om het aantal werknemers te bepalen, moet rekening worden gehouden met het aantal werknemers in voltijdse equivalenten op basis van de DIMONA-aangiften én met het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming op de eerste werkdag van het kalenderjaar.

Deze berekening dient maar één keer om de 4 jaar te gebeuren en blijft 4 jaar geldig. De laatste telling dateert van 2 januari 2021. Werkgevers die op de eerste werkdag van 2021 meer dan 20 werknemers tewerkstelden, waren dus verplicht om een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers op te stellen voor de periode van 2021 tot en met 2024. Op de eerste werkdag van 2025 zal er voor alle ondernemingen een nieuwe telling van het aantal werknemers moeten gebeuren.

In het werkgelegenheidsplan moet de onderneming een aantal verplichte vermeldingen opnemen. Zo moet het werkgelegenheidsplan minstens het volgende vermelden:

• de gegevens van de onderneming;
• de datum waarop het plan is gesloten;
• de geldigheidsduur van het plan;
• de doelstelling of doelstellingen, namelijk het behoud en/of de verhoging van de tewerkstelling van werknemers van 45 jaar en ouder;
• de vaststelling van het gekozen actiegebied of de gekozen actiegebieden en de beschrijving van de concrete ondernemingsspecifieke maatregelen;
• de betrokken functie(s) of werkplek(ken);
• de persoon die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het plan;
• de evaluatie van het vorige plan.

De werkgever moet in het werkgelegenheidsplan één of meerdere actiegebieden en concrete maatregelen vermelden, met als doelstelling de tewerkstelling van 45-plussers in de onderneming te behouden of te bevorderen. Het kan gaan om maatregelen die nu reeds worden toegepast binnen de onderneming of om de invoering van nieuwe maatregelen.

De werkgever kan een keuze maken uit de volgende actiegebieden of kan zelf actiegebieden toevoegen:

• de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
• de ontwikkeling van competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
• de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
• de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
• de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
• de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychologische belemmeringen om aan het werk te blijven;
• de systemen van erkenning van verworven competenties.

Een werkgever kan ervoor kiezen om jaarlijks een werkgelegenheidsplan op te stellen of om een meerjarenplan op te maken. Ondernemingen die in 2021 verplicht waren om een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers op te maken, kunnen best controleren wat de geldigheidsduur van hun laatste werkgelegenheidsplan is.

Indien het een werkgelegenheidsplan voor één jaar betreft, moet er voor 2024 opnieuw een werkgelegenheidsplan opgesteld worden. De werkgever moet het ontwerp van werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers voorleggen aan de ondernemingsraad in het kader van de jaarlijkse inlichtingen. Deze bespreking moet gebeuren binnen de 3 maanden na de afsluiting van het boekjaar. Voor de meeste ondernemingen is dit dus tegen 31 maart 2024. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad in de onderneming, zal het plan achtereenvolgens worden voorgelegd aan de vakbondsafvaardiging, het CPBW of de werknemers zelf. Na afloop van het werkgelegenheidsplan moet de werkgever de werknemersvertegenwoordigers of de werknemers zelf informeren over de resultaten van de maatregelen.

Werd er een meerjarenplan opgesteld dat momenteel nog lopende is, dan blijft dit werkgelegenheidsplan geldig en dient er geen nieuw plan opgemaakt te worden. In dat geval moet de werkgever wel jaarlijks verslag uitbrengen van de voortgang van de maatregelen die opgenomen werden in het werkgelegenheidsplan.

De werkgever moet het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar bewaren en op verzoek van de inspectiediensten kunnen voorleggen. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Bron: Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 104 van de Nationale Arbeidsraad van 27 juni 2012 over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan oudere werknemers in de onderneming.