Zomerakkoord 2025: Hervormingen in de arbeidsmarkt, sociale zekerheid, ziekteverlof en fiscaliteit

Een flexibel arbeidsmarktbeleid

Het systeem van vrijwillige overuren wordt uitgebreid. Werknemers kunnen voortaan tot 360 uren per jaar presteren op vrijwillige basis, waarvan 240 uren sociaal en fiscaal vrijgesteld zijn (relance-overuren zonder toeslag). Voor de horeca ligt dat maximum op 450 uren, waarvan 360 uren sociaal en fiscaal vrijgesteld zijn. Hoewel dit niet sectorspecifiek is, kan de maatregel in drukke periodes of bij bouwprojecten met strakke deadlines meer speelruimte bieden, mits naleving van rust- en veiligheidsvoorschriften.

Een andere wijziging is het verdwijnen van de verplichting om bij een deeltijdse functie minstens één derde van de arbeidsuren van een voltijdse betrekking aan te bieden. Hierdoor kunnen werkgevers eenvoudiger contracten afsluiten die beter zijn afgestemd op hun operationele noden, bijvoorbeeld voor opdrachten van beperkte duur of omvang. Voor bouwbedrijven opent dit mogelijkheden om contracten af te stemmen op de reële noden, bijvoorbeeld voor specifieke kortlopende of seizoensgebonden projecten.

Vanaf 1 januari 2026 wordt de opzegtermijn bij ontslag voor nieuwe contracten geplafonneerd op maximaal 52 weken. Omdat deze limiet enkel effect heeft na een lange opbouw van anciënniteit, zal de maatregel pas vanaf 2043 merkbaar worden maar op termijn voor meer voorspelbaarheid in ontslagkosten zorgen.

De toegang tot landingsbanen, waarbij werknemers minder kunnen werken in de aanloop naar hun pensioen, wordt versoepeld. Dit zal helpen om langer inzetbaar te blijven in fysiek belastende sectoren zoals de bouw.

Tenslotte wordt het algemene verbod op nachtarbeid afgeschaft. Voortaan wordt enkel het werk tussen middernacht en vijf uur ’s ochtends nog officieel als nachtarbeid beschouwd binnen e-commerce en logistiek. Voor arbeid tussen 20 en 24 uur en tussen 5 en 6 uur blijven enkel beperkte premies gelden indien het werk aansluit op effectief nachtwerk, en dan nog enkel bij nieuwe arbeidscontracten. Voor bouwondernemingen — waar nachtwerk wegens welzijns- en veiligheidsvoorschriften doorgaans beperkt blijft — kan deze versoepeling relevant zijn voor logistieke ondersteunende taken of voor infrastructuurwerken die ’s nachts worden uitgevoerd om verkeershinder te vermijden. De toeslag van 25% voor gepresteerde uren tussen 22u en 6u is vastgelegd in de CAO.

Samenvattend, creëren de voorgestelde hervormingen meer mogelijkheden in werktijden, overuren en contractvormen. Deze maatregelen bieden bouwbedrijven extra manoeuvreerruimte, maar de veiligheid en fysieke belasting blijven harde grenzen die bepalen hoe ver deze flexibiliteit in de praktijk kan gaan.

Een uniform pensioenbeleid

Ook het pensioenstelsel ondergaat ingrijpende wijzigingen in het Zomerakkoord.

Alle uitzonderingsstelsels om vroeger op wettelijk pensioen te mogen gaan, verdwijnen geleidelijk. Tegen 2029 geldt voor iedereen de wettelijke pensioenleeftijd van 66; tegen 2030 zal dit 67 jaar zijn.

Wie langer blijft werken dan de wettelijke pensioenleeftijd, krijgt vanaf 2025 een pensioenbonus van 2% per extra gewerkt jaar, oplopend tot 4% in 2030 en 5% in 2035. Wie te vroeg stopt, kan geconfronteerd worden met een beperkte pensioenvermindering, de zogenaamde pensioenmalus. Deze malus wordt enkel toegepast wanneer men minstens 42 dienstjaren op de teller heeft staan maar niet aan 35 halftijdse loopbaanjaren komt. Werknemers die tot aan de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken, ondervinden geen financieel verlies.

Zorgverloven en periodes van langdurige ziekte blijven gelden als gelijkgestelde periodes zodat werknemers hiervoor niet bestraft zullen worden bij de pensioenberekening.

We concluderen dus dat de regering probeert om de pensioenen duurzamer en eerlijker te maken door de pensioenstelsels te uniformiseren, de pensioenleeftijd te verhogen en een bonus-malus systeem te introduceren. Voor sectoren zoals de bouw, waar fysiek zwaar werk de norm is, kan het langer doorwerken tot 66 of 67 jaar problematisch blijken, ondanks de bonusprikkel.

Een nieuw ziektebeleid

Het Zomerakkoord introduceert een grondige vernieuwing op het gebied van ziekteverzuim. De focus verschuift van een reactief ziektebeleid naar proactieve re-integratie. De rode draad is een grotere verantwoordelijkheid voor álle actoren: werkgevers, werknemers, artsen, ziekenfondsen, arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB) en preventiediensten.

Het medisch attest wordt een "Fit Note". Artsen moeten voortaan niet enkel de arbeidsongeschiktheid vaststellen, maar ook aangeven of aangepast werk mogelijk is. De focus verschuift naar wat een werknemer wél nog kan uitvoeren.

In bedrijven met meer dan 50 werknemers mogen werknemers slechts twee dagen per jaar zonder medisch attest afwezig zijn; één dag minder dus dan vroeger.

Werkgevers zullen in de toekomst het ziekteverlof co-financieren. Momenteel ontvangen werknemers één maand gewaarborgd loon bij ziekte, waarna ze een uitkering van het ziekenfonds (RIZIV) ontvangen. In de nieuwe regelgeving – die nog niet van kracht is – betalen werkgevers 30% van de ziekte-uitkering in de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid voor werknemers tussen 18 en 54 jaar. Deze verplichte cofinanciering geldt niet voor de kmo’s. Het is op dit moment nog niet duidelijk welke impact dit zal hebben op de recuperatie van het gewaarborgd loon door bouwbedrijven tot 20 medewerkers.

De regels rond gewaarborgd loon bij herval veranderen ook. De regeling van herval wordt uitgebreid naar 8 weken in plaats van 2 weken. Arbeidsongeschikte werknemers zullen dus slechts opnieuw recht hebben op een nieuwe periode van 30 dagen gewaarborgd loon ten laste van hun werkgever bij herval na 8 weken werkhervatting. Het recht op gewaarborgd loon tijdens een gedeeltelijke werkhervatting in geval van een nieuwe volledige arbeidsongeschiktheid wordt opnieuw helemaal uitgesloten. Tijdens de integrale periode van gedeeltelijke werkhervatting zal de werknemer terugvallen op een volledige ziekte-uitkering van het ziekenfonds bij volledige arbeidsongeschiktheid. Volgens de huidige regels is dit alleen zo in de eerste 20 weken van de gedeeltelijke werkhervatting, daarna is er wel opnieuw recht op gewaarborgd loon.

Ook het medisch controle- en re-integratiebeleid zal gewijzigd worden. Na 8 weken ziekteverlof moet de preventiedienst de resterende werkcapaciteit van de getroffen werknemer beoordelen. Als de werknemer (gedeeltelijk) fit wordt geacht voor (ander) werk, moet de werkgever binnen een bepaalde termijn — vermoedelijk zes maanden vanaf de aanvang van het ziekteverlof — een re-integratieproces starten. Het niet-naleven van deze maatregel kan leiden tot sancties voor bedrijven met minstens 20 werknemers en uit de beoordeling blijkt dat de werknemer (ander) werk aankan. Verder mogen werkgevers het re-integratietraject vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid opstarten, in tegenstelling tot de huidige verplichte wachtperiode van drie maanden, uiteraard met toestemming van de werknemer.

Een andere nieuwigheid is het preventieve re-integratietraject: werknemers die (nog) niet ziek thuis zijn, maar wel risico lopen op uitval, kunnen dit aanvragen bij de arbeidsgeneesheer. Werkgevers mogen zo’n verzoek wel weigeren.

Tenslotte wordt de procedure wegens medische overmacht verder versoepeld. De wachttijd om een arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens medische overmacht, wordt verkort van 9 naar 6 maanden onafgebroken arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zullen werkgevers in alle gevallen 1.800 euro moeten betalen aan het "Terug-naar-Werk"-fonds bij elke beëindiging wegens medische overmacht, en niet alleen wanneer dit eenzijdig door de werkgever gebeurt zoals nu.

De Welzijnswet zal opnieuw geëvalueerd worden op administratieve eenvoud en effectiviteit, met als doel de regelgeving minder complex en vooral meer werkbaar te maken voor werkgevers.

Recapitulerend, maken de geplande hervormingen werkgevers dus mee verantwoordelijk voor een snellere en actievere re-integratie van zieke werknemers, met nieuwe verplichtingen en financiële bijdragen. Voor bouwbedrijven, waar vaak stevig fysiek werk wordt uitgevoerd, kan naleving van deze verplichtingen complex zijn, vooral bij werknemers die wegens lichamelijke klachten langdurig uitvallen. De snellere opstart van de procedure wegens medische overmacht kan evenwel soelaas bieden.

Een ondernemend fiscaal beleid

Naast de arbeidsrechtelijke maatregelen bevat het Zomerakkoord ook een reeks fiscale hervormingen die het werken zowel aantrekkelijker moeten maken als extra moeten stimuleren.

Zo zal de belastingvrije som stapsgewijs worden verhoogd tot 15.300 euro tegen aanslagjaar 2030. Dit betekent dat een groter deel van het inkomen vrijgesteld wordt van belasting, waardoor werknemers netto meer overhouden. Daarnaast wordt de fiscale werkbonus versterkt, wat vooral lagere lonen ten goede komt en het verschil tussen werken en niet-werken vergroot.

Tegelijk wordt de belastingvermindering voor pensioenen en vervangingsinkomens geleidelijk afgebouwd, net als het huwelijksquotiënt, dat over een periode van vier jaar volledig zal verdwijnen. Verder wordt de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid verlaagd: het maximumbedrag wordt gehalveerd en de berekening gebeurt voortaan op individuele basis.

Voor werkgevers en werknemers betekent de uitbreiding van het stelsel fiscaal voordelige overuren een belangrijke wijziging. Het maximum stijgt naar 360 uren per jaar, waarvan 240 uren vrijgesteld zijn van personenbelasting, sociale bijdragen en een toeslag. Het krediet van 180 fiscaal voordelige overuren wordt definitief wettelijk verankerd vanaf 2026.

Wie als gepensioneerde blijft werken, wordt fiscaal gestimuleerd via een vast belastingtarief van 33% op het extra inkomen.

Zelfstandigen krijgen vanaf 2027 een ondernemersaftrek van 10% op de eerste 6.200 euro winst of baten, wat hun nettoresultaat verhoogt.

Er komen ook beperkingen op het gebruik van voordelen alle aard: deze mogen voortaan maximaal 20% van het totale loonpakket bedragen.

Tot slot wordt het plafond voor maaltijdcheques opgetrokken tot 10 euro per dag.

We stellen dus vast dat de fiscale maatregelen bouwbedrijven kansen bieden om jobs aantrekkelijker te maken, het personeelsbehoud te versterken en flexibeler in te spelen op piekdrukte via fiscaal voordelige overuren. Structurele belastingverlagingen – zoals de hogere belastingvrije som, een versterkte werkbonus en nieuwe aftrekposten voor zelfstandigen – maken werken financieel interessanter. Tegelijk vragen de beperking van voordelen alle aard en gewijzigde loonstructuurregels om een strategische herziening van het verloningsbeleid, zodat het concurrentievoordeel behouden blijft in een krappe arbeidsmarkt. De precieze impact hangt af van de uitvoeringstiming en de verdere wetgevende invulling.

Impact op de bouw- en aanverwante sectoren

Samenvattend creëert het Zomerakkoord 2025 nieuwe mogelijkheden voor arbeidsflexibiliteit, hervormt het ingrijpend het pensioenlandschap en voert het een proactief ziektebeleid en fiscale stimulansen in. Voor bouwbedrijven liggen de kansen vooral in aangepaste werktijdregelingen, bijkomende overuren en flexibelere deeltijdse contracten, waardoor het personeelsbeleid beter kan inspelen op operationele noden en piekperiodes. De hogere belastingvrije som, versterkte werkbonus, zelfstandigenaftrekken en voordelige overuren verlagen bovendien de loonkost en verhogen het nettoloon, wat werving en retentie van schaars technisch personeel vergemakkelijkt.

Tegelijk brengen deze versoepelingen risico’s en aandachtspunten met zich mee. Verlengde werktijden, afwijkende arbeidsuren en verlaagde deeltijdse contracten moeten blijvend verzoend worden met de strikte welzijns- en veiligheidsvoorschriften in de sector. Het langer moeten werken voor een volledig pensioen kan op korte termijn in fysiek zwaar belastende beroepen een toename van vervroegde uitstapregelingen veroorzaken, waardoor de beoogde werkzaamheidsgraad onder druk komt te staan. De ingrijpende wijzigingen in het ziektebeleid – zoals de “Fit Note”, verplichte evaluaties en de brede re-integratieverantwoordelijkheid – vragen van bouwbedrijven een actieve opvolging en vernieuwing van hun HR-beleid, vooral bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

De fiscale hervormingen bieden netto-voordelen voor wie werkt en onderneemt in de bouw, maar vragen wel een kritische herziening van de loonstructuren: de beperking op extralegale voordelen voor zelfstandigen en de verschuiving naar meer rechtstreekse verloning betekent dat ondernemingen hun beloningsbeleid strategisch moeten bijsturen om aantrekkelijk te blijven in een krappe arbeidsmarkt. Niet-actieven, zoals langdurig zieken of gepensioneerden, ondervinden daarentegen een afbouw van diverse belastingvoordelen en het verdwijnen van het huwelijksquotiënt.

In de komende maanden volgen verdere onderhandelingen en concrete wetsvoorstellen. De uiteindelijke invulling blijft afhankelijk van de uitvoeringsbesluiten en verdere wetgevende stappen. Het is voor werkgevers daarom essentieel om nu reeds het potentieel effect op de eigen organisatie te evalueren en waar nodig het intern beleid en processen stelselmatig bij te sturen.

Hoe ORBISS en Embuild Antwerpen je kunnen ondersteunen bij deze veranderingen

Het Zomerakkoord 2025 brengt voor bouwbedrijven heel wat nieuwe verplichtingen én kansen met zich mee. Een proactief en goed afgestemd HR‑beleid en een toekomstbestendig loonbeleid worden daarbij cruciaal.

Onze experten staan klaar om je hierin te begeleiden:

• Gitte, onze HR‑consulent, helpt je bij de actieve opvolging en optimalisatie van je HR‑beleid, functieprofielen en loonhuis.
• Onze juristen Maarten, Ellen, Anne-Catherine en Dries bieden je heldere oplossingen en advies voor jouw bouwrechtelijke, arbeidsrechtelijke en sociaalrechtelijke vragen.
• Caroline en haar team verzorgen opleidingen die inspelen op de meest recente actualiteit in de bouw en HR, volledig afgestemd op jouw noden.
• Onze payroll‑afdeling garandeert een foutloze verwerking van lonen en voordelen, volledig in lijn met de nieuwste wet‑ en regelgeving.
• Filip ondersteunt je in de digitalisering van je processen, zodat je sneller en efficiënter kan werken en anticiperen op nieuwe verplichtingen.
• Karin houdt vanuit onze afdeling Gewaarborgd Loon steeds de vinger aan de pols, zodat jij zorgeloos kan rekenen op een correcte opvolging en service.
• Zoals steeds kan je voor al jouw erkenningsdossiers rekenen op de expertise van Koen, die jouw dossier vlot door het doolhof van regels en procedures loodst.
• Nog geen lid van Embuild Antwerpen of klant bij ORBISS? Kristl en Steve staan klaar om je warm te verwelkomen en je snel op weg te helpen.

Wil je zeker zijn dat jouw onderneming klaar is voor de impact van het Zomerakkoord 2025? Neem dan vandaag nog contact met ons op. Samen zorgen we ervoor dat je optimaal voorbereid bent en je positie in de markt versterkt.